你认为以下哪一种做法最能凝聚人心，从而达到企业的成功（）。

不属于评估企业在培训中所获得成果的硬性指标

引起测评结果误差的原因有

没有绝对的零点只能做加减运算不好做乘除运算的绩效考评方法是

管理技能的开发模式有

一般来说企业人力资源管理费用包含的基本项目是

对于需要定期开发的培训项目企业一般

某公司的组织结构如下图所示总经理直接负责财务部和办公室的工作并直接管理家电电信及机械控制产品3个部门的生产部门下设副总经理两名一名负责企业的行政部人力资源部的工作另一名负责研发部销售部企业规划部的工作随着企业的发展壮大高层管理者感到现行的组织结构严重制约企业的发展许多新的问题开始显露如产品品种的质量无法满足客户的需要产品销售量明显下滑管理人员人浮于事工作效率低下各部门之间尤其生产部门与职能部门之间的矛盾与冲突时有发生 在管理咨询专家的建议下企业领导决定采取事业部制对组织结构进行必需调整和改革以提高管理效率增强企业竞争力 请根据案例回答以下问题 该公司的组织结构应如何进行调整并设计新的组织结构图

劳动争议仲裁的基本原则包括

工作忙时你一般会

如果领导交给你一项有一定规格要求和时间限制的工作你最常用的一种做法是

适宜知识类培训的直接传授培训形式主要有

在选择确定具体的绩效考评方法时应当充分考虑重要因素

360度考评中客户评价要求客户对员工的进行评价

下列对人力资本不理解正确的是

如果你所在的公司为了进一步拓展市场在人员和机构方面进行重大调整而你正负责开发一个重要客户并且已经取得较大进展这时公司让你放下现在的工作到一个新部门去你通常会采取哪一种做法

薪酬调查的意义在于能够为提供参考依据

工资结构具有高稳定性的工资制度是

属于人力资源规划的内部环境

满足亲和需要的行为可以是

以下不属于劳动法基本原则特点的是

绩效考评方法在实际应用中可能出现以下各种偏误分布偏误包括宽厚误差苛严误差和自我中心效应晕轮误差是指考评中出现的所谓的以时点代替时段的现象个人偏见这种误差总是对受评者产生不利的影响优先效应是指考评者根据受评者最近的绩效信息对其考评期内的全部行为作出的总评价后继效应是指被考评者在上一个考评期内评价结果的记录对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响 请指出上述描述中存在的5处错误并加以改正

岗位名称的分析主要包括

一般员工提出辞职时组织应该

不属于行为导向型考评方法

MBS是一家美国知名的电脑公司去年在人员的绩效管理上MBS公司取消了以往绩效七级考核的评等方式而改采用新的四级1234评等方式并实行钟形的绩效考评原则即除非有例外状况绝大多数的员工都能得到2等 MBS公司将这种新的绩效管理方案定名为个人业务承诺PersonalBusinessCommitmentsPBC制度除了由各级主管做年终绩效考评外员工亦可自己另外寻找6位同事以匿名方式通过电子信箱进行考评也称之为360度反馈员工个人表现被评为3等时代表本人未达成业务承诺PBC你必须更努力工作以达更佳的业绩如果得到特别差的4等时你可能被给予6个月留公司查看的处罚当然被评为4等的人在公司占极小的比例评2等代表你达到目标是个符合要求的好员工评为1等的人称为[水上飞]WaterWalkers代表你是高成就者超越自己的目标也没做错过什么事情按照PBC绩效考评体系的要求年初该公司的每个员工都要在充分理解公司的业绩目标和具体的KPI指标的基础上在部门经理的指导下制定自己的PBC并列举出下一年中为了实现这些业绩目标执行方案和团队合作这三个方面所需要采取的具体行动这相当于员工与公司签订了一个一年期的业绩合同员工在制定绩效计划时自己应按下列三个领域设定年度目标第一个承诺承诺必胜Win这里表达的是成员要抓住任何可成功的机会以坚强的意志来励志并且竭力完成市场占有率是最重要的绩效评等考量第二个承诺承诺执行Execute这里强调六个字即行动行动行动不光看你怎么说更重要的是看你怎么做以及取得的成果第三个承诺承诺团队精神Team即各个不同单位和岗位之间默契配合不能出现无谓的矛盾的冲突绝不能在顾客面前让顾客产生疑惑这种绩效考核对一般MBS公司成员具有重要意义而对负有管人责任的各级主管则需要根据员工意见调查EmployeeOpinionSurvey高阶主管面谈ExecutiveInterview门户开放政策OpenDoorPolicy的反馈另加一个评等系数并且占有整体评等50%的权重 请您结合本案例回答以下问题 根据该公司个人业务承诺PBC即三个承诺的考评体系要求采用定性表述给出PBC的四级评等标准并填入表1的第二栏中

就是根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系

办事公道是指从业人员在处理关系时要坚持

人力资源预测的作用不包括

绩效考评效标是指评价员工绩效的指标及标准具体包括

简要说明工资集体协商包括哪些主要的内容

若顾客向你投诉说你的下属服务质量差你将会怎么做这属于

劳动争议处理的原则是

是指能将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的个体潜在的深层次特征

测评目的具有隐蔽的品德测评法是

部门结构模式主要有五种形式而较适应大型企业的应是

绩效考核是指将员工的做一比较而通过工作分析可以确定绩效考核的标准

关于勤勉的说法中正确的是

人力资源需求预测的定量方法包括

从业人员应该树立的正确理念是

造成宽厚误差的原因主要有

某企业计划期任务总工时为6060定额工时为60计划期劳动生产率变动系数为0.01运用工作定额分析法测定分析法测定的企业人力资源需求为

下列做法中违背中华人民共和国反不正当竞争法规定的是

与战略导向KPl体系相比一般绩效评价体系的考评目的以为中心

不同的培训内容需要利用不同的培训方法以下最适合态度培训的方法是

岗位评价的方法主要有

企业招聘人员常用的方法是

以下属于劳动争议预防的措施是

某公司原是一家大型国有企业2006年该公司转制为股份制上市公司随着公司性质的改变原有的人力资源管理制度严重制约着公司的发展公司业绩严重下降员工对工资很不满意屡屡出现迟到早退怠工的现象核心技术管理岗位人员流失严重等因此该公司打算对人力资源制度尤其是工资制度进行改革 该公司原有的工资制度概况如下 1工资水平处于行业工资水平的50%点处但核心技术管理岗位员工的工资只达到行业工资水平的25%点处 2工资等级按行政级别划分共48级工资等级问的级差为50元 3工资的调整采取一支笔政策总裁同意就可以请根据案例回答以下问题 如果该公司计划引入宽带式工资体系应当按照什么样的程序进行设计

以下不属于员工素质测评的基本原理是

下列关于职业道德的说法中正确的是

以下属于绩反馈基本要求的是

实际工资计算公式是

简述培训评估报告的撰写步骤

直线制是一种最简单的集权式组织结构形式又称

在管理实践中人们设计出一些考评员工作为的方法其中关键事件法是

管理制度是对企业管理各基本方面规定

执行未成年工特殊保护制度具体内容是

培训项目计划包含的层次有

是绩效考评要素选择的前提和基础

在360度考评中主观性最强的维度是

劳务派遣单位的出现是的必然结果

合理分权的作用不包括

在招聘员工时是一项重要的考虑因素

在绩效评价中最常用的评价方法是

合格的面试考官不应该有的行为是

结果导向的考评方法主要表现形式有

企业所有员工在劳动安全卫保护工作中应遵循的职业道德行为准则不包括

企业招聘工作说明书的编写要求是

关于道德的说法正确的是

岗位分析为企业员工的考核晋升提供了

答案范围广且不固定的面试题目类型是

具有生动的人际互动效应

适用于那些岗位划分较粗岗位之间存在工作差别岗位内部的员工之间存在技术熟练程度差异的企业或部门的岗位工资类型是

劳动争议仲裁的申诉时效为60日经仲裁委员会批准可以延期延期不得超过

今年A公司对所有职能部门实施了绩效管理制度强调了员工绩效的量化考核并根据绩效评估的结果对原有的薪酬结构进行了调整将绩效考核结果与浮动工资直接挂钩此外在销售部门和研发部门还实行了末位淘汰制即连续三个季度部门排名在最后三名的员工将被辞退A公司每年都会进行员工满意度调查以便为改进管理工作提供依据本次的满意度调查问卷采用的是5分等级评分调查的维度分别是工作认可度工作报酬培训与发展工作环境工作关系安全感和信息沟通共七个方面的内容调查对象为公司全体员工今年与去年的调查结果如图4－2所示  请回答以下问题 图4－3所示是该公司四个主要部门的满意度评分状况您觉得哪些维度是值得重 点分析的请列出三个并说明选择这些维度的理由是什么在这些维度中请重点分析 销售部门和研发部门的评分情况产生的原因

岗位设置的数目应符合数量原则

劳动者派遣机构

对培训效果进行评估评估单位应为

是指预定的战略目标或标准是战略控制的依据

做生意一诺千金其意思是说

从职业规范的意义上看衣着不整的员工容易给人留下的印象

某企业家说企业要靠无形资产来盘活有形资产只有先盘活人才能盘活资产无形资产的意思是

职业理想的层次越高从业人员

企业出现重大劳动安全卫生事故处理的程序应有

W公司是一家民营房地产企业1996年总经理贾先生创建W公司的时候仅有数百万元的资金和十几名员工并设立了财务项目开发工程管理和行政人事4个部门其中财务部负责人刘女士是贾总的亲戚仅持有初级会计上岗证书负责项目开发的江先生是贾总多年的好友初中毕业曾经当过一餐馆的老板 由于近几年房地产行业发展迅速W公司的规模迅速扩大职能部门由过去原有的4个部门变成项目开发市场策划工程式管理质量控制技术设计财务人力资源物业和行政9个部门人员也由过去的十几个人发展到现在的500多人人员有增加诸多的管理问题也频频出现例如虽然公司提出了明确的战略规划但总是不能落实贾总也发现追究责任时候好像大家都有责任每次大家都一起自我批评一番下次的规划依旧不能落实问题到底出现在哪里呢让他颇为郁闷的还有各部门的管理人员都经常各自为政意见不一相互扯皮此外W公司在创业初期没有任何考评指标和标准完全依靠家庭成员的自觉性进行工作后来虽然组建了人力资源部但也仅仅实行了直接主管考评法对各级员工进行主观性考评导致员工抱怨越来越多 目前W公司手中仍然有约120万平方米的待开发土地让贾总犯难的是别的当家愁的是无米下锅而他现在愁的是怎么下锅企业目前的状况已经让他忙得焦头烂额深感力不从心 请您根据本案例回答以下问题 该公司在企业人力资源管理方面目前存在哪些问题

请简要说明劳动争议仲裁的基本原则

践行规范合作的要求是

关于绩效工资说法错误的是

组织决策分析要考虑的因素有

对待利益从业人员要树立的观念有

一般来说某一组织中的岗位设置是由该组织的决定的

决策树的分析程序包括①剪枝决策②计算期望值③绘制树形图排序正确的是

人力资源需求预测方法中的集体预测方也称

某通信公司是一家正在高速发展的公司南于市场份额不断扩大人手不足导致大量有价值的客户严重流失人才短缺已经成为公司发展的主要障碍因此公司非常重视员工的选聘与培训工作 该公司对应届毕业生特别是重点院校毕业生的招募给予足够的关注公司人力资源部经理陈先生解释说在重点高校招人优秀人才的比率会更高更有利于公司选聘到一流的人才针对大学生的选拔方法包括笔试面试等笔试包括3部分能力测试英文测试和专业技能测试此外公司研发部门的选拔还要求应聘者就某个技术问题作专业报告并请公司资深科研人员进行评审以考察其专业功底对于申请公司其他部门的同学则无须进行该项选拔程序 面试分两轮第一轮为初试采取一对一面试面试官通常是有一定经验并受过专门培训的部门经理通过第一轮面试的学生该公司将出资供他们到外地的公司总部参加最后一轮面试为了表示公司对应聘学生的诚意除了提供免费往返机票面试全过程在一家四星级酒店内进行第二轮为复试大约需要60分钟面试考官至少有3人由经过培训的各部门高层经理组成在面试具体过程中第一相互介绍并营造轻松交流的氛围为面试的实质阶段进行铺垫第二面试考官按照预定的方案向应聘者提问应聘者按要求作答第三随着讨论问题的减少在适当的时机将面试引向尾声这时面试考官会给应聘者一定时间由应聘者向考官提几个自己关心的问题第四面试评价面试结束后面试人员立即整理记录根据应聘者回答问题的情况及总体印象作出评定 在第二轮复试中考官提出若干问题例如1请问你在哪些单位实习过 2你认为职业成功的评价标准是什么 3如果你的上司分配给你一项任务你必须去寻找相关的信息才能完成你会怎么做 4请你举一个例子说明你的一项有创意的建议曾对一项计划的成功起到了重要的作用 请根据案例回答以下问题 该公司采取的是什么复试方法复试中提出的4个问题分别属于哪种类型的问题

进行薪酬调查时若岗位复杂且数量大应采用 D

作为一名职工我可以将自己描述为契而不舍

小王喜欢登山小李喜欢听音乐这体现了原理

企业组织结构变革的前兆是

在实施360度考评方法时应密切关注哪些问题

将考评量表分为三个等级即极好满意和不满意使被考评者容易分清什么是正确的什么是错误的这种绩效考核方法是