WIndOWS结束一个应用程序的操作是（）。

用人单位内部劳动规则的特点包括

根据人力资本理论属于人力资本有形支出的是

劳动力资源的微观配置即社会劳动力资源在社会范围内各个用人单位之间的配置

以下关于制度化管理特征的说法错误的是

以下关于工作扩大化和工作丰富化的差异的说法不正确的是

对现代从业人员来说节约资源的具体要求包括

A公司在岗位评价过程中采取了百分比系数法以B岗位为例其评价要素Ei及其权重Pi评价指标Eij及其权重Pij评价指标得分Xij如表1所示 说明设计各评价要素和指标权重的基本要求4分

人的心理属性包括

在应聘人员较多的情况下为了在短时间内筛选一部分人员最好采用

准试验设计和试验设计的区别在于

以下有关人力资本投资的表述错误的是

是指以劳动者完成一定劳动定额为标准的工作时间

是新经济环境下组织发展至关重要的两个因素

企业竞争策略的支撑点包括

培训课程开始前应做好后勤准备工作确认

在培训方法中主要适用于以掌握技能为目的的培训

四班三运转轮休制的循环周期不可能为

政府实施货币政策的主要措施包括

下列说法正确的是

绩效管理过程指导的方法不包括

以下关于工作岗位分析的说法错误的是

下列关于慎独的理解中正确的是．

通常信度评估系数主要包括

技术开发型和人力开发型的竞争战略的区别是

影响企业支付能力的因素有

某公司是一家经营办公设备的跨国公司今年年初该公司决定在售后服务部门实施交叉销售的经营战略在提供售后服务同时销售其它办公设备并对售后服务人员进行销售技巧培训但是许多售后服务人员还是不适应既是服务人员又是销售人员的角色后来经过多次培训教育督促甚至下达硬性指标上半年销售业绩仍然没有明显改善甚至有部分人产生了抵触情绪 请回答下列问题 从人力资源管理的角度来看公司应该怎样做才能改善当前局面实现交叉销售的经营战略

的目的是为了使员工避免因通货膨胀而导致实际收入的减少

在招聘规划中属于市场管理者的任务

通过发布广告招聘人员的优势有

企业基本制度的内容不包括

招聘总成本效用的计算公式为

1997年12月19岁的李某只身从河北农村来到北京在亲戚的介绍下到一家印刷厂当了一名印刷工2000年8月已经有了两年多工作经验的李某在工作中不慎将左手卷进机器里虽经医院紧急抢救但仍没有保留住李某的左手在医院治疗期间劳动部门认定了李某的工伤2001年1月李某治疗终结后被劳动鉴定部门鉴定为因工伤致残四级身为农民的李某失去了劳动能力给其今后生活带来了许多困难在其家人的陪同下他向厂里提出按国家规定支付一次性伤残补助金异地安家费并按社会平均寿命70岁计算一次性支付他抚恤金58万元. 请回答下列问题 根据法律规定李某应享受什么样的工伤致残待遇

在面试过程中为了缓解紧张的气氛消除应聘者的心理压力面试开始时宜采用的提问方式

霍夫斯泰德的跨文化理论不包括

职工通过在本岗位的工作和自治实现对管理的参与．这属于

是福利管理的基本原则

在案例分析法中解决问题的过程包括以下7个环节排序正确的是①找问题②查原因③分主次④提方案⑤细比较⑥试运行⑦做决策

是整个课程设计过程中的一个实质性阶段

培训激励制度的主要内容不包括

绩效管理的考评阶段需要从方面做好组织实施工作

S公司在预警线左右制定公司的工资水平S公司为保证员工工资每年8%的增长率如果突破预警线的限制连续几年增加工资可能带来哪些问题8分

行为锚定等级评价法的优点有

某机械公司新任人力资源部部长W先生在一次研讨会上学到了一些他自认为不错的培训经验回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算机培训以提升全员的计算机操作水平 不久该计划获批准公司还专门下拔十几万元的培训费可一周的培训过后大家对这次培训说三道四议论纷纷除办公室的几名文员和45岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外其他员工要么觉得收效甚微要么觉得学而无用白费功夫大多数人认为十几万元的培训费只买来了一时的轰动效应有的员工甚至认为这次培训是新官上任点的一把火是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金!听到种种议论的W先生则感到委屈在一个有着传统意识的老国企给员工灌输一些新知识为什么效果这么不理想当今竞争环境下每人学点计算机知识应该是很有用的怎么不受欢迎呢他百思不得其解 请分析导致这次培训失败的主要原因是什么

劳动法律关系与劳动关系最主要的区别在于前者体现了

对照组和试验组的差别在于参加的员工

组是企业中最基本的协作关系和协作形式

0*net内容模型主要包括

对于微观劳动力供给概念的正确说法有

工作说明书中说明岗位的基本资料如

今年某公司通过调查大胆地进行了改革建立了被称之为宽带型的新的薪酬制度采用了薪酬等级相对少变动范围较宽即6个薪酬等级最高与最低值之间的区间变动率为300%的薪酬结构设计改变了原有的25个薪酬等级薪酬等级最高与最低值之间的区间变动率为50%的状况 请您分析说明 比较分析该公司新推行的薪酬制度具有哪些优点

职业活动内在的道德准则是

薪酬的非货币形式不包括

培训管理人员

企业定员管理的作用不包括

工会不不履行或不适当履行集体合同规定的义务应承担

影响有效管理幅度的因素不包括

组织结构设计的目的不包括

脱离战略性的培训计划虽然在企业现阶段工作中能起到一定的作用但必将因与企业整体发展规划脱节而落后被动顾此失彼

YJ集团是一家以房地产为主产业链跨地区跨行业跨国经营的产业集团公司创建于1993年5月历经十几年的拼搏现已形成房地产开发建筑施工教育后勤物业管理等于一体的锁链化整体化系统化全新规模产业位居全国大型企业集团千强之列集团现有资产50亿元员工2万余人在北京上海武汉及浙江等全国8个省市已打造出一批堪称房产典范建筑精品的标志性建筑 该集团公司非常重视人团的选拔与培养集团领导决定在公司内部建立一支培训队伍人力资源部在公司内部发布公告马上就有40多名符合报名条件的人员报了名如何从这40名应聘者中选项出符合条件的培训师面试是不可或缺的除了面试是否还可以考虑其它的选拔方法呢如笔试无领导小组讨论等这些问题一直在困扰着大家特别是人力资源部主管招聘工作的张副经理 请根据本案例回答以下问题 企业选配培训师的基本标准是什么14分

培训项目即将实施之前需做好的准备工作包括

问卷调查法的主要特点是

较客观公正但考评结果的准确性和可靠性较低的绩效考评方法是

根据参与者的介入程度和品牌问的差异程度可将消费者的购买行为分为

在培训方法中适用于从事具体岗位所应具备的能力技能和管理实务的培训

安岩公司里一些新来的会计在结算每天的账目时遇到了一些技术问题于是公司请某高校财会系的吴教授开发了一门培训课程该课程设计良好而且完全适合该公司的近1/3需要在这方面提高技能的财会人员公司总经理对此很满意于是他决定既然有如此好的培训课程那就让财务部所有人员参加这对他们没有坏处但是培训主管却反对这一决定他说即使是简单培训也需要详尽的规划在听完培训主管的详细陈述后总经理要求培训主管尽快制定出公司的培训规划 请您结合本案例回答以下问题 运用行为观察量表法就案例中管理人员的团队精神指标设计考评表

一般而言360度评估中最难收集的数据来源于

在培训效果评估的指标中技能转换指标通常通过来判断

是指岗位测评结果的前后一致性程度

社会学习理论的创始人是

专题讲座法的优点包括

某公司年底考评工作刚刚结束人力资源部对销售部门员工的绩效差距进行了分析该部门共有员工125名其中销售员22名销售主管3名其人员使用效果如图3—2所示部分员工的工作情况和绩效表现如表3—2所示 请仔细阅读后回答下列问题 表3—1中的三位员工分别属于图3—2中描述的哪类人在为他们制定培训与使用方案时应分别注意哪些问题

宽泛式崭酬等级类型的特点是

关于让级人干a级事级的职位等级低于a级说法正确的是

当企业需要对难以在类似企业中找到对等岗位的岗位定薪时可采用的调查方式是

B公司最近引进了多位知识层次高工作经验丰富的营销人才销售部的副主任老李感到压力很大作为公司的老员工老李虽然文化层次不高但一直兢兢业业地工作积累了较为丰富的实践经验具有很强的市场开拓能力为公司的发展做出了一定贡献随着外部人才的大量引进老李对自己的前途充满了疑虑李主任处于职业发展的哪个阶段该阶段的组织管理措施包括哪些12分

A公司是一家从事钢结构建筑生产的企业最近面向社会公开招聘人力资源部经理请为该职位的胜任特征危机处理能力设计一道结构化面试题目及评分标准10分

培训激励制度的主要内容包括

在Word文档中需要添加脚注和尾注时

在制定培训规划时有关实验的说法错误的是

建设训练有素的员工队伍以增强企业适应未知环境的能力是人力资源规划的目标之一

MBS是一家美国知名的电脑公司去年在人员的绩效管理上MBS公司取消了以往绩效七级考核的评等方式而改采用新的四级1234评等方式并实行钟形的绩效考评原则即除非有例外状况绝大多数的员工都能得到2等 MBS公司将这种新的绩效管理方案定名为个人业务承诺PersonalBusinessCommitments—PBC制度除了由各级主管做年终绩效考评外员工亦可自己另外寻找6位同事以匿名方式通过电子信箱进行考评亦称之为360度反馈 员工个人表现被除评为第3等时代表本人未达成业务承诺PBC你必须更努力工作以达更佳的业绩 如果得到特别差的4等时你可能被给予6个月留公司查看的处罚当然被除数评为4等的人在公司占极小的比例 评等2代表你达成目标是个符合要求的好员工 得到1等的人称为水上飞WaterWalkers代表你是高成就者超越自己的目标也没做错过什么事情 按照PBC绩效考评体系的要求年初该公司的每个员工都要在充分理解公司的业绩目标和具体的KPI指标的基础上在部门经理的指导下制定自己的PBC并列举出下一年中为了实现这些业绩目标执行方案和团队合作这三个方面所需要采取的具体行动这相当于员工与公司签订了一个一年期的业绩合同 员工在制定绩效计划时自己应按下列三个领域设定的年度目标 第一个承诺承诺必胜Win这里表达的是成员要抓住任何可成功的机会以坚强的意志来励志并且竭力完成市场占有率是最重要的绩效评等考量 第二个承诺承诺执行execute.这里强调六个字即行动行动行动不光看你怎么说更重要的是看你怎么做以及取得的成果 第三个承诺承诺团队精神team即各个不同单位和岗位之间默契配合不能出现无谓的矛盾的冲突绝不能在顾客面前让顾客产生疑惑 这种绩效考核对一般MBS公司成员具有重要意义而对负有管人责任的各级主管则需要根据员工意见调查EmployeeOpinionSurvey高阶主管面谈ExecutiveInterview门户开放政策OpenDoorPolicy的反馈另加一个评等系数并且占有整体评等50%的权重 请您结合本案例回答以下问题 对该公司所推行PBC考评法进行剖析说明其优点和不足12分

影响消费者购买决定的主要因素不包括

如何运用无领导小组讨论进行人员选聘

ZX橡胶公司成立于1982年现有员工3400人管理人400人在企业发展壮大时重视管理人员的培养根据不同人员采取一系列培训方法如角色扮演工作轮换案例研究积累丰富经验 如果你是ZX公司的培训主管您将如何选择适合的培训方法

W公司是一家民营房地产企业19936年总经理贾先生创建W公司的时候仅有数百万元的资金和十几名员工并设立了财务项目开发工程管理和行政人事4部门其中财务部负责人刘女士是贾总的亲戚仅持有初级会计上岗证书负责项目开以的江先生是贾总多年的好友初中毕业曾经当过一家餐管馆的老板 由于近几年房地产行业发展迅速W公司的规模迅速扩大职能部门由过去原有的4个部门变成项目开发市场策划工程式管理质量控制技术设计财务人力资源物业和行政等9个部门人员也由过去的十几个人发展到现在有500多人人员有增加诸多的管理问题也频频出现例如虽然公司提出了明确的战略规划但总是不能落实贾总也发现追究责任时候好像大家都有责任每次大家都江堰一起自我批评一番后下次的规划依旧不能落实问题到底出现在哪里呢让他颇为忧闷的还有各门的管理人员都经常各自为政意见不一相互扯皮此外W公司在创业初期没有任何考评指标和标准完全依靠家庭成员的自觉性进行工伐后来虽然组建了人力资源部但也仅仅实行了直接主管考评法对各级员工进行主观性考评导致员工的抱怨越来越多 目前W公司手中仍然有约120万平方米的待开发土地贾总犯难的是别的当家愁的是无米下锅而他现在愁的是怎么下锅企业目前的已经让他忙得焦头烂额深感力不从心 请您根据本案例回答以下问题 请根据该公司存在的主要问题提出具体的解决方案10分

员工发展规划的可标量原则要求个人规划的设计应有明确的或标准

某企业根据生产经营需要决定招聘ABCD四种职位所需要的人员经过各种测试选拔出六位应聘者其综合测试得分如表1表1六位应聘者在四种职位上综合测试得分 应聘者职位张王李赵刘许 A4.5242352 B3.53.532.531.5 323.532.51.5 D42.522.521 试问 根据上述资料采用不同的人员录用决策标准计算人员录用结果并说明哪一种决策标准更有效

筛选简历时应更多地关注

K中国公司深刻地认识到先进的管理只有依靠优秀的人才才能实现人才培训则是造就优秀人才的必要途径18年来该公司已经累计培训员工20万人次基本培训资金投入超过2.4亿元作为世界最大的餐饮连锁企业该公司不仅给中国带来了异国风味的美味食品上万个就业机会还提供了一套全新的具有国际化标准的人员培训和管理系统从每一个新员工踏进公司大门的那一刻起公司就根据未来发展和运营的需要为他们量身定制了培训与发展计划上而且设计了多方面多层次的培训开发课程例如新进公司的每个餐厅服务员都会有一个平均200小时的新员工培训计划餐厅管理人员不但要学习入门的分区管理手册还要接受公司的高级知识技能培训并会被送往国外考察进修接受新观念以开拓思路由于餐厅经理是直接面对顾客的最重要管理人员公司会安排其参加各种有趣的竞赛和活动如每年的餐厅经理年会餐厅经理擂台赛等使餐厅经理们既有机会交流学习同时也具有昂扬积极向上的风貌从最基本的人际关系管理技巧到岗位职责技能培训分区管理技巧乃至高级知识技能培训该公司设计的每项课程都具有很强的针对性从而起到事半功倍的作用 餐厅是K中国公司的基本业务单位因此针对餐厅管理人员的教育培训系统是该公司人力资源培训战略的重要五一节这套系统被某些业内人士称为制造核心竞争力的永东车1996年公司专门建立了对餐厅管理人员进行训练的专业基地—教育发展中心每年为来自全国各地2000多名该公司餐厅管理人员提供上千次的培训课程是他们从一个丝毫不了解餐饮行业不了解餐厅管理的外行人发展到餐厅经理的中的精英在这个过程中企业提供的不同培训课程以及度身订制的长远规划功不可没 请您结合本案例回答以下问题 K中国公司的员工培训开发系统具有哪些特点10分

企业人力资源质量分析中心理品质

A公司是一家成立于1958年的国有企业主要生产电缆产品最近该公司调整了战略发展方向公司将由制造商向服务商转型主要的业务方向改变为客户提供高质量灵活快速的工程安装和实施服务为了配合此次转型在公司内部进行一系列的薪酬改革其中最重要的改革是将原有的分层式的薪酬等级类型调整为宽泛式的薪酬等级类型 1请分别描述两种薪酬等级类型的特点与适用范围 2该公司的薪酬等级类型的调整是否正确为什么与分层式的薪酬等级类型相比 宽泛式的薪酬等级类型体现了何种薪酬策略

从个人层面而言eap可以

在进行人力资源管理制度规划时对于合理不合法的人力资源管理管理问题要

在投入期不适宜采取的营销策略是

简要说明员工满意度调查的基本步骤

在新酬调查时新酬水平较高支付能力较强的企业可以将注意力放在点处的薪酬水平

凯公司是一家超市连锁公司在当地拥有相当大的客户群然而随着几家超市在当地开业使富凯公司在当地的销售额和日客户量逐渐下降该公司经调查发现其下属超市的硬件设施配套环境人员比例所销售货物的质量与数量都与竞争对手没有本质区别有的方面甚至还有优势但一线人员在服务态度责任心主动性和积极性却存在严重问题为改变这一现状富凯公司制定了一系列措施其中包括要对员工的考评方式和内容进行全面调整以前公司将员工绩效考评的核心和重点放在考察其完成任务上现在决定重点放在工作行为上拟采用行为锚定等级评价法进行员工绩效考评从而加大对员工工作积极性和主动性的考评力度行为锚定等级评价法具有哪些优势和不足10分

LHB公司是一家国际食品和家庭及个人卫生用品集团该公司在21世纪初彻底进行了重组在过去该公司是高度分权化的各国的子公司均享有高度的自治权在20世纪90年代后期该公司开始引入新的创新和战略流程同时整合其核心业务直到2000年由H国和B国的董事长以及他们的代表组成的一个特别委员会和一个包括职能产品和地区经理等在内的15个董事一直独揽着公司的决策大权整个结构是矩阵式的其特点是加强了横向联系组织的机动性加强集权和分权相结合专业人员潜能得到发挥能培养各种人才然而矩阵制的缺点是成员位置不固定有临时观念有时责任心不够强员工受双重领导有时不易分清责任一份我们需要明确的目标和角色董事会使自己过多地卷入了运营从而对战略领导造成了损害的内部报告也表明公司的组织结构存在一定的问题然而2001年启动的杰出绩效塑造计划带来了公司结构的实质性改变该计划废除了特别委员会和地区经理这一层级代之以一个由7人组成的董事会由董事长及职能和大类产品即食品家庭及个人卫生用品的经理组成向他们报告的是12位负有明确盈利责任的集团总裁后者在特定地区对其管理的产品利润负有完全的责任全球战略领导被明确的置于执委会一级运营绩效则是业务集团的直接责任在这种正式结构调整之后国际协调是由许多正式和半正式的网络协助完成的研究和发展的工作由国际网络创新中心负责实施其领导责任通常归属于中心的专家而不是H国或者B国的总部机构产品和品牌网络一国际业务小组-负责在全球范围内协调品牌和营销同时职能网络也开展一系列计划以便就一些关键问题如录用和组织效能实现全球协调所有这些网络均大大信赖于非正式领导和社会过程同时也信赖于电子邮件和内部网络科技投入的支持是否参与这种协调在很大程度上是由业务集团而非公司总部确定并资助的这里所谓的企业网络组织是指以某一具有核心能力的组织为中心利用一定的手段针对一定的目标将一些相关的组织连接起来形成一个互相支持互相合作互相储存的企业组织群体这个组织群体中每个组织作为网络组织群体的成员又是相对独立的通过长期契约和信任与核心组织群结在一起成为命运共同体而共同发展网络型组织能够不断地适应企业的外部环境网络型组织结构具有以下重要特征极大的灵活性虚拟性动态协作性组织柔性信息交互性无边界性多元化和结构的扁平化请结合本案例回答以下问题 实施新的组织变革计划后该公司组织结构发生了哪些新的变化

实施培训需求调查工作时要对各部门申报的培训需求进行分析目的是