某知名家具公司的产品销售一直采用代理商模式。随着竞争环境的变化,公司高层领导决定在保留原有营销方式的同时,组建一支属于自己的专职营销队伍。去年公司正式组建了销售部,招聘了20名推销员。经过一年多的努力,这些人员给公司带来了较好的销售业绩,但是对这些推销员的考评工作却未走上正轨。人力资源部经理经过近一个月的时间为推销员设计了一套包含20多项指标的绩效考核体系。在征询意见时,销售部经理认为,这套体系所包含的指标过多过杂,需要进行认真的推敲与修改。 请结合本案例回答以下问题: 虽然需要调整该公司推销员的绩效指标,但是有些指标是必不可少的,请列举至少四项适用于推销员的KPI?

答案:
	某知名家具公司的产品销售一直采用代理商模式随着竞争环境...
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  • TC公司是一家典型的制造企业由刘某于2009年12月份创建刘某在创建之前曾在某国有大型企业工作16年于是在TC公司成立之初便一手确定了公司的工资体系前后经历了调整后形成了现行的工资制度工资水平处于行业工资水平的50%处核心技术管理人员的工资水平接近同行工资水平的25%工资水平按行政级别确定共分48级工资等级间的级差为50-80元但现在员工对工资很不满意屡屡出现迟到早退怠工等现象专业技术管理岗位人员流失严重因此刘某打算对尤其是工资制度进行一次全面变革请结合本案例回答以下问题公司现有的工资体系存在哪些弊端6分
  • 制度化管理的优点不包括
  • 何仁现任和平公司人力资源部经理助理11月中旬公司要求人力资源部在两星期内提交一份公司明年的人力资源规划初稿以便在12月初的公司计划会议上讨论人力资源部经理王生将此任务交给何仁并指出必须考虑和处理好下列的关键因素 ——公司的现状公司现有生产及维修工人850人文秘和行政职员56人工程技术人员40人中层与基层管理人员38人销售人员24人高层管理人员10人 ——统计数字表明近五年来生产及维修工人的离职率高达8%销售人员离职率为6%文职人员离职率为4%工程技术人员离职率为3%中层与基层管理人员离职率为3%高层管理人员的离职率只有1%预计明年不会有大的改变 ——按企业已定的生产发展规划文职人员要增加10%销售人员要增加15%工程技术人员要增加6%而生产及维修工人要增加5%高层中层和基层管理人员可以不增加 1要求在上述因素的基础上为明年提出合理可行的人员补充规划其中要列出现有的可能离职的以及必需增补的各类人员的数目 2假设你是何仁将如何编制这份人力资源规划
  • 影响企业外部劳动力供给的因素有
  • 适当拉开员工之闻的薪酬差距体现了原则
  • 如果要进行工资奖金的调整可以选择的方法有
  • 是指教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识的方法
  • 分析主要分析的是企业的目标资源环境等因素
  • 要求参加者事先准备一些问题而且要掌握提问和聆听的时机
  • 下班时员工们陆续离去你发现办公楼里的某个房间依然亮着灯光你会
  • 不属于案例研究法
  • 不属于事件处理法基本程序的是
  • 是指在特殊情况下劳动者实行的少于标准工作对间长度的工作时间制度
  • 发工资之日某个关系一般的同事向你借1000元钱说有急用但未说明急用理由你会
  • 企业经营业绩提高对全体员工给予等比例奖励的工资调整方式是
  • 选择招聘渠道的主要步骤有①分析单位的招聘要求②确定适合的招聘来源③分析潜在应聘人员的特点④选择适合的招募方法排序正确的是
  • 的开发要坚持满足需求突出重点立足当前讲求使用考虑长远提升素质的基本原则
  • 人员培训中采用模拟训练法的目的是
  • 结果导向型的进行考评方法包括
  • KPI标准水平的分类不包括
  • 列言语中属于职业忌语的是.
  • 职工和用人单位发生内部劳动争议应当
  • 不属于狭义人力资源规划内容的是
  • 以下关于合成考评法的描述不正确的是
  • 员工的组织承诺与缺勤率和流动率的关系是
  • 企业战略的实质是实现之间的动态平衡
  • 作为企业培训过程中的重要印刷材料工作任务表的作用包括
  • 属于培训激励制度的基本内容
  • 以下对劳务派遣的表述正确的是
  • 是政府通过调节利率来调节总需求水平以促进充分就业稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策
  • 年度培训计划的制定包括
  • 培训服务制度是培训管理的
  • 将企业众多类型的岗位工资归并组合成若干等级形成一个薪酬
  • 关于组织理论与组织设计理论说法正确的是
  • 工资指导线上线也称预警线是对的企业提出的警示和提示
  • 假如你在某个问题上与其他同事存在意见分歧彼此争论激烈但你相信你自己的观点是正确的.在争论结束时你会.
  • 企业组织结构整合的过程包括①控制阶段②互动阶段③拟定目标阶段④规划阶段排序正确的是
  • 日常工作和生活中.对于自己所接触的那些人你一般会.
  • 岗位评价五要素是岗位评价工作的基础它们是劳动责任劳动技能劳动心理劳动强度和
  • 案例分析法解决问题的过程有①找问题②查原因③提方案④细比较⑤分主次⑥做决策⑦试运行其正确的过程是
  • 以掌握技能为目的的实践型培训方法有
  • 劳动法的基本原则包括
  • 以推理的方式从一般性的结论推断出一个个别的论断我们把这种论证的方法称之为
  • 人力资源成本的核算过程是由一下四个步骤组成即
  • 外国人到中国就业在获得就业许可证和职业签证以后就可以工作了但这时还要
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  • 如何考核培训的成败进行中间效果的评估和如何评估培训结束时受训者的学习效果以及在工作中的运用情况它是选择的内容
  • 企业培训的产出不能纯粹以传统的经济核算方式来进行因为它包括潜在的和发展的因素另外还有
  • 不具有法律效力
  • 培训需求在对信息分析时可采用方法
  • 应聘者一进入面试现场面试考官就觉得他很不错这种面试偏见属于
  • 人力资源开发日标的整体性不包括.
  • 劳动报酬是用人单位根据劳动者劳动的以法定货币的形式支付给劳动者的工资
  • 信息的采集是有代价的所以在进行组织信息采集时并不是所有的信息都会有利于我们的信息采集工作我们称之为信息采集的要求
  • 薪酬调查的最后一项工作就是提交薪酬调查分析报告它应该包括调查组织实施情况薪酬数据分析政策分析趋势分析和薪酬建议等
  • 一般情况下.人的职业理想实现的条件是.
  • 企业员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则不包括
  • 劳动组织优化主要包括等活动
  • 属于以绩效为导向的工资结构
  • 现代人力资源管理的内容应
  • 要用以人为本的指导思想和管理理念制定培训制度保证制度的
  • 在行业增长阶段后期为减少竞争压力企业会采取
  • 你在某商场买东西时收银员找零时少找给你两块钱但你回到家后才发现这件事这是你会
  • 入职培训中的三阶段式培训是指等组成
  • 美国劳工统计局每年都要进行三类薪酬方面的调查这属于
  • 人力资源需求预测的方法一般分为两类即
  • 技能工资的种类包括
  • 从内容上看人力资源规划可分为
  • 下面那种情况下员工可以提取住房公积金帐户中的存储余额
  • 统计工作搜集信息的方法有多种一般情况下这些方法可以分为两类即
  • 指雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系
  • 进行培训需求分析时首先应当找出差距明确目标即确认的实际状况同理想状况之间的差距
  • 是指以较长的时问为单位计算员工的劳动报酬国内常使用薪水一词
  • 回归分析法
  • 在我们进行员工录用决策时要注意
  • 是政府通过调节利率来调节总需求水平以促进充分就业稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策
  • 入职培训制度体现的是原则
  • 在企业培训规划中培训目标是结合培训资源配置的情况将培训目的
  • 人力资源管理人员的工作很大程度上会对企业的管理效益产生很大的影响因此人力资源管理工作人员必须要遵守
  • 已经有很多的专家对于工作分析进行了深入的科学分析总结出了一些系统的科学方法其中最为著名的有两种即
  • 人员培训活动的起点是
  • 要求应聘者对某一问题做出明确的答复
  • 尔总裁张瑞敏曾经说过这样的话企业要靠无形资产来盘活有形资产.只有先盘活人.才能盘活资产.对这句话.准确的理解是
  • 以下的制度中不属于劳动法的是
  • 企业设置培训课程应体现的基本原则不包括
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  • 反应不同岗位在工资结构中的差别
  • 属于新型组织结构模式
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  • 以下提法不是培训前对培训师的基本要求的是
  • 的目的是寻求新的和异想天开的解决所面临难题的途径与方法
  • 影响劳动环境的因素不包括.
  • 按照劳动争议性质的不同可以把劳动争议划分为
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